miércoles, 6 de noviembre de 2013

Los obreros y la piedra







LOS OBREROS QUE PICABAN LA PIEDRA



Unos obreros estaban picando piedra frente a un enorme edificio en construcción. Se acercó un visitante a uno de los obreros y le preguntó: “¿Qué están haciendo ustedes aquí? El obrero le miró con dureza y le respondió: ¿Acaso usted está ciego para no ver lo que hacemos? Aquí, picando piedras como esclavos por un sueldo miserable y sin el menor reconocimiento. Vea usted mismo ese cartel. Allí ponen los nombres del Gobernador y del Arquitecto, pero no ponen nuestros nombres que somos los que nos fajamos duro y dejamos en la obra el pellejo”.

El visitante se acercó a otro obrero y le preguntó qué estaban haciendo. “Aquí, como usted bien puede ver, picando piedra para levantar este enorme edificio. El trabajo es duro y está muy mal pagado, pero los tiempos son difíciles, no hay mucho trabajo por allí, y algo hay que hacer para llevarles la comida a los hijos”.

Se acercó el visitante a un tercer obrero y, una vez más, le preguntó qué estaban haciendo. El hombre le contestó con gran entusiasmo y un brillo de plenitud en los ojos: "Estamos levantando la catedral más hermosa del mundo. Las generaciones futuras la admirarán impresionadas y escucharán el llamado de Dios en el grito de las agujas de sus torres lanzadas hacia el cielo. Yo no la veré terminada, pero quiero ser parte de esta extraordinaria aventura”.

El mismo trabajo, el mismo sueldo miserable, la misma falta de reconocimiento. El primero los vivía como esclavitud. El segundo como resignación. El tercero, como pasión, aventura y reto. El primero trabajaba  amargado, quejándose siempre. El segundo trabajaba resignado, aceptando el trabajo como un medio de vida. El tercero trabajaba con ilusión, convertía el trabajo en un a fiesta.

Piensa que el mundo es un infierno y lo será. Piensa que este mundo es parte del paraíso y lo será. De ti depende. De nosotros depende el vivirlo como esclavos, como trabadores resignados o como apasionados constructores de genuinas obras de arte.

“Una lección magistral de vida”

Empoderamiento

ENTORNO HUMANO

Empoderamiento del Capital Humano: Un nuevo reto de la Gerencia

Raúl Rivas Naar (*)

Actualmente las organizaciones vienen enfrentándose a rápidos y continuos cambios, ya inmersos en el siglo XXI, nos encontramos con ciclos económicos caracterizados por los vaivenes de los mercados de valores en el mundo, una alta competitividad ante la globalización y una actividad dentro de las organizaciones muy intensa, lo que ha generado nuevos retos a las empresas, como nuevos competidores, nuevas demandas de calidad y servicio, entre otros que obligan a las empresas ser mas eficientes. Las organizaciones entonces deben de adaptarse, crecer y aprender nuevas formas de realizar sus actividades.

Es bajo este contexto que numerosos expertos en Gerencia recomiendan modos de dirección más sensitiva, resaltando la importancia del capital humano, con una aplicación del refuerzo en las habilidades directivas y la aplicación de la flexibilidad en la gestión de los recursos humanos en las organizaciones, dando una alta importancia al concepto de “socialización” de las empresas, es decir, hacer más humano el trato hacia los colaboradores, dejando a un lado el paternalismo empresarial y la política del aquí mando yo, y es que hoy en día las organizaciones necesitan trabajadores que puedan tomar decisiones, que puedan encontrar soluciones a los problemas que se les presenten, que adquieran iniciativa y tengan reconocimiento por los resultados alcanzados.

Tradicionalmente, numerosas organizaciones adoptaron modelos de dirección en donde el papel del gerente era mantener los procesos y a la gente bajo estrecho control. Los mejores gerentes eran los que mantenían el mayor control sobre su gente. El comportamiento de los empleados debía ser vigilado y controlado por gerentes y supervisores. En la actualidad, en muchas organizaciones modernas, la gente tiene facultades para tomar sus propias decisiones y manejarse por si mismas, donde la gerencia busca en sus colaboradores mejorar la creatividad individual, responsabilizar a la gente por sus resultados e invitarlos a desarrollar un alto compromiso hacia su trabajo, son lugares donde la gerencia esta orientada a emplear el Empowerment o Empoderamiento del Capital Humano.

El Empowerment es un proceso que permite otorgar un mayor poder y autonomía a los empleados en una organización, teniendo como objetivo incrementar la competitividad y rentabilidad de una organización con base en el mejoramiento del valor de la contribución de su personal, en sus respectivos puestos de trabajo o equipos.Se caracteriza por promover la innovación y la creatividad, tomar mejores decisiones y enriquecer los puestos de trabajo, el proceso requiere de manera imprescindible de colaboradores entrenados para asumir las crecientes responsabilidades. Con el empleo de este proceso los individuos a nivel individual o como miembros de una organización se sienten competentes, considerándose eficaces y sintiéndose integrados en la empresa, en la que asumen el nivel más alto de delegación por parte de sus superiores. El lograr el compromiso de los trabajadores de una organización con esta nueva filosofía requiere de un cambio en las actitudes de la gerencia, la cual debe buscar dirigir al personal a su cargo hacia la construcción de un lugar de trabajo en donde el Empowerment sea la base de la cultura de la organización.
Con el Empoderamiento, los empleados de una organización tienen un mayor sentido de propósito en su empleo y en su vida, aportando mejores ideas e iniciativas a su trabajo con un sentido de entusiasmo, propiedad y orgullo, desarrollando su capacidad creativa, motivando a los equipos de trabajo a los que pertenecen, tomando decisiones con la seguridad que les brinda, tanto la confianza en si mismos como el desempeño de sus compañeros.

(*) Ec. Especialista en Gerencia de Recursos Humanos
raulnaar@cantv.net

Equipos de trabajo

ENTORNO HUMANO

EQUIPOS DE TRABAJO DE ALTO IMPACTO

Raúl Rivas Naar (*)

Hemos desarrollado, en artículos anteriores la tesis; de que los equipos de trabajo para ser altamente efectivos deben impactar en la estrategia gerencial de la empresa y crear valor. Para ello, deben utilizar su pensamiento positivo en hacer fluir una corriente de ideas y de motivación en los miembros del equipo, a la vez que aprovechan mejor el tiempo en la asignación y distribución de tareas, buscando mejorar la productividad y la satisfacción organizacional y personal.

En el entorno organizacional actual, velozmente cambiante, concentrar la autoridad de la toma de decisiones en pocas personas no asegura óptimos y esperados resultados. Los sistemas tradicionales de trabajo desembocan en una serie de trabas administrativas, decisiones lentas y procesos de comunicación engorrosos; por ello se impone un repensamiento sólido en la base estructural para emigrar hacia la consolidación de equipos de trabajo de alto impacto gerencial.

Una manera eficiente de conseguir resultados positivos, está en crear y entrenar equipos que liberen el poder de sus integrantes; entendiendo éste como la suma de elementos dinámicos tales como: Pasión, Oportunidad, Decisión, Energía y Recursos que generen fuerzas de propósito, significado, de determinación, vitalidad y de apalancamiento para llegar a resultados como el logro de posiciones, posesiones, relaciones enriquecedoras, estabilidad emocional, plenitud, entre otros.

Los resultados gerenciales, están determinados por las acciones de los equipos de trabajo. Lo que se obtiene es producto de lo que hacen y dejan de hacer.

Para lograr proactividad y relaciones empresariales del tipo “ganar-ganar”, es necesario convertir a los grupos de trabajo tradicionales a un estadio superior de participación haciendo que:

Sea un equipo sinérgico con altas actitudes, aptitudes y adaptitudes que utilizan las ideas y la motivación de todos los miembros del equipo de trabajo.
Comparta información y recursos para generar altos niveles de confianza y responsabilidad.
Clarifique los límites de acción para crear la libertad y la responsabilidad de cumplir las tareas de forma eficiente.
Use de forma altamente eficiente el tiempo y los talentos de todos los integrantes de la organización.
Utilice el hábito de la mejora continua para tomar decisiones de equipo y generar buenos resultados en el entorno gerencial.

Atreverse a formar, entrenar y dirigir equipos de trabajo del alto impacto, es conducir indudablemente a organizaciones sólidas que seguramente el éxito las atropellará.
Estar dispuestos para el éxito, es pues, una tarea de esos quipos por abandonar la zona de comodidad y desplazar los niveles de exigencia a las posibilidades de acción en la activación del poder personal y gerencial.

(*) Ec. Especialista en Gerencia de Recursos Humanos
raulnaar@cantv.net

El Cuadrante del Pensamiento y de las Emociones


miércoles, 26 de junio de 2013

La Generación 'Y' o 'Millennials' un nuevo enfoque en equipos de trabajo



Las exigencias de un nuevo equipo de trabajo ya saltaron la palestra laboral: Los Millennials. ¿Quiénes son?

En general son superactivos y poseen confianza en sí mismos. Valoran su tiempo personal. Distribuyen su tiempo entre todas las áreas de su vida, en actividades que le resultan interesantes: estudio, trabajo, deportes, salidas con amigos. Tienen diversos intereses e intentan cubrirlos todos.
Poseen grandes expectativas. No piden permiso se sienten con derecho. No toman el empleo para toda la vida. Poseen una relación "natural" con la tecnología informática: son "nativos digitales". Desean la autonomía. Necesitan la inmediatez. Aceptan la diversidad.

Si se hace una comparación entre el "pasado" y el "presente" se podrá decir:
a) Antes se valoraba la permanencia en un trabajo. Ellos valoran la empleabilidad.
b) Antes se confiaba en las instituciones formales.  Ellos confían en sí mismos.
c) Antes se tenía respeto por la autoridad formal.  Ellos respetan el profesionalismo, el conocimiento, el liderazgo.
d) Antes se pensaba en "vivir para trabajar". Ellos piensan en  "el trabajo como un modo de vida".
e) Antes se pensaba en trabajar para el bienestar futuro. Ellos piensan en el bienestar de hoy.
f) Antes se pensaba en el trabajo como sacrificio. Ellos piensan en el trabajo como disfrute.

Laboralmente, toman en cuenta temas que estarán incluidos en estos ejes:
·  Contexto: buen ambiente  de trabajo, ambiente informal, relaciones personales poco complicadas. Una empresa comprometida con la comunidad. Jefes comprensivos, líderes a los que puedan admirar profesional y personalmente. Proyectos desafiantes. Aportan valor en cualquier circunstancia.
·  Oportunidades de desarrollo y crecimiento: relacionado con el  aprendizaje y la experimentación, la necesidad de entrenamiento y retroalimentación permanente.
·    Compensación total: valoran no sólo el dinero, sino los beneficios como demostración de valores.
·   Empleabilidad: no son talentos fáciles de retener porque aunque estén conformes con su trabajo, van por más y siguen en la búsqueda permanente.
·      Si sus valores personales no se alinean con los de la empresa no existirá permanencia.

Es fundamental  lograr conectarse con ellos. Para eso hay que conocer sus valores, respetarlos, generar  una relación de confianza.  Esto es importante entenderlo porque es la generación Y, la que conducirá los destinos de las empresas en el corto plazo.
Entiendo que uno de los desafíos que tendrá esta generación es precisamente la conducción exitosa de las empresas con sus propias reglas. Tendrán que demostrar que producen resultados y en un mundo cada vez más competitivo y globalizado. El segundo desafío será  a su vez comprender a la generación Z.


(*) Ec. Especialista en Gerencia de Recursos Humanos

viernes, 28 de diciembre de 2007

Equipos de Trabajo

ENTORNO HUMANO

EQUIPOS DE TRABAJO DE ALTO IMPACTO

Raúl Rivas Naar (*)

Hemos desarrollado, en artículos anteriores la tesis; de que los equipos de trabajo para ser altamente efectivos deben impactar en la estrategia gerencial de la empresa y crear valor. Para ello, deben utilizar su pensamiento positivo en hacer fluir una corriente de ideas y de motivación en los miembros del equipo, a la vez que aprovechan mejor el tiempo en la asignación y distribución de tareas, buscando mejorar la productividad y la satisfacción organizacional y personal.

En el entorno organizacional actual, velozmente cambiante, concentrar la autoridad de la toma de decisiones en pocas personas no asegura óptimos y esperados resultados. Los sistemas tradicionales de trabajo desembocan en una serie de trabas administrativas, decisiones lentas y procesos de comunicación engorrosos; por ello se impone un repensamiento sólido en la base estructural para emigrar hacia la consolidación de equipos de trabajo de alto impacto gerencial.

Una manera eficiente de conseguir resultados positivos, está en crear y entrenar equipos que liberen el poder de sus integrantes; entendiendo éste como la suma de elementos dinámicos tales como: Pasión, Oportunidad, Decisión, Energía y Recursos que generen fuerzas de propósito, significado, de determinación, vitalidad y de apalancamiento para llegar a resultados como el logro de posiciones, posesiones, relaciones enriquecedoras, estabilidad emocional, plenitud, entre otros.

Los resultados gerenciales, están determinados por las acciones de los equipos de trabajo. Lo que se obtiene es producto de lo que hacen y dejan de hacer.

Para lograr proactividad y relaciones empresariales del tipo “ganar-ganar”, es necesario convertir a los grupos de trabajo tradicionales a un estadio superior de participación haciendo que:

Sea un equipo sinérgico con altas actitudes, aptitudes y adaptitudes que utilizan las ideas y la motivación de todos los miembros del equipo de trabajo.
Comparta información y recursos para generar altos niveles de confianza y responsabilidad.
Clarifique los límites de acción para crear la libertad y la responsabilidad de cumplir las tareas de forma eficiente.
Use de forma altamente eficiente el tiempo y los talentos de todos los integrantes de la organización.
Utilice el hábito de la mejora continua para tomar decisiones de equipo y generar buenos resultados en el entorno gerencial.

Atreverse a formar, entrenar y dirigir equipos de trabajo del alto impacto, es conducir indudablemente a organizaciones sólidas que seguramente el éxito las atropellará.
Estar dispuestos para el éxito, es pues, una tarea de esos quipos por abandonar la zona de comodidad y desplazar los niveles de exigencia a las posibilidades de acción en la activación del poder personal y gerencial.

(*) Ec. Especialista en Gerencia de Recursos Humanos
Twitter@RaulRivasNaar

El modelo de competencias

ENTORNO HUMANO

EL MODELO DE COMPETENCIAS: TRABAJO ACTUAL DE LA GERENCIA

Raúl Rivas Naar (*)

Al hablar de la competitividad, surgen tres términos básicos que son necesarios manejar: competente, competencia y competitividad. Ser competente es tener habilidades y destrezas para llevar a cabo una actividad con altos niveles de calidad y efectividad. La competencia está asociada a la actividad donde diversas entidades humanas realizan acciones para sobresalir en relación con el resto de los actores de los procesos organizacionales; buscando ocupar el primer lugar en acertividad, calidad de respuestas, adaptación al entorno, etc.

La competitividad va más allá; es el posicionamiento que se alcanza gracias a la calidad y diferenciación de las actividades que realizan los seres humanos. A lo largo de la historia encontramos sustento teórico representado por los escritos de famosos en estas áreas tales como: Jack Welch, Steven Covey, Rossabeth Moss Kanter, Anthony Robbins, entre otros.

Para lograr el éxito, es necesario alinear dos sugerencias en la búsqueda de la competitividad; primero el excelente trabajo de la Doctora Moss Kanter “El Desafío del Catch 22” o la explicación de ¿Por qué se ganó la batalla pero se perdió la guerra? con sus cinco características competitivas (comunicación, imaginación, retribución, compromiso, y alianza) y segundo; una propuesta de capital humano que denomino ARIEL (Arriesgado, Rápido, Innovador, Ético, Luchador), sustanciándola con las tres características de Jack Welch “El Liderazgo” (velocidad, autoconfianza y simplicidad).

El modelo de capital humano de ahora y para el futuro debe contar con diez competencias para ser exitoso:

Arriesgado: ser pionero, tener valor y atreverse a hacer lo que otros no han hecho ni están haciendo.
Rápido: para aumentar la velocidad de respuesta sin descuidar la calidad, productividad y efectividad para llegar primero pero sabiendo llegar.
Innovador: consiste en tener actitud y aptitud para ser creativo y desarrollar ideas originales que agreguen valor a los procesos, productos y servicios de nuestras organizaciones.
Ético: que actúa basado en principios y valores, respetuoso de los límites de las demás personas. Acá se incluye el poder de la retribución; entregando parte del éxito a la sociedad y a la organización a la cual pertenecemos.
Luchador: tenaz, constante, firme en su afán por salir adelante, por mejorarse a si mismo y lo que lo rodea, persistente en el logro de metas y en hacer realidad su visión personal, profesional y colectiva.

A esta fórmula concebida para el éxito agregamos características especiales tales como:


Sinérgico: guarda relación con el poder de la alianza de Moss Kanter en la habilidad de alinearse a otros desarrollando un sólido espíritu de equipo, sumando energías individuales hacia logros comunes.
Enfocado: orientado a los resultados, concentrando energías y talentos en el objetivo, evitando desperdicios humanos y materiales, a la vez se evade la dispersión.
Responsable: asociado al principio del compromiso que establece la impecabilidad de las promesas gracias a su cumplimiento.
Comunicador: emplea el poder de escuchar y hablar para crear conversaciones efectivas legitimando los puntos de vista, para coordinar acciones, integrar equipos y mejorar relaciones.
Alegre: ser competente para crear emocionalidad positiva permitiéndonos ser más felices mientras trabajamos productiva, rentable y efectivamente.

Si aplicamos estas competencias a las actividades que día a día desempeñamos nos estamos preparando interna y externamente para ser capaces de nadar de forma diferente, creativa y apasionadamente en los mares turbulentos que se avecinan tanto en nuestro país como en el mundo.


(*) Ec. Especialista en Gerencia de Recursos Humanos
raulnaar@cantv.net