Capital Humano

ENTORNO HUMANO

CAPITAL HUMANO, DESEMPEÑO Y EFECTIVIDAD

Raúl Rivas Naar (*)

Las Organizaciones tanto públicas como privadas, demandan hoy que los especialistas de Recursos Humanos y cada uno de sus Líderes (todos aquellos que supervisen Personal), desarrollen y hagan crecer al capital más importante que poseen: “El Capital Humano”.

Bajo el contexto de ver al Capital como la sumatoria de diversos activos, tanto tangibles como intangibles, uno de los activos intangibles que más relevancia toman, es el Capital Humano. Por Capital Humano tenemos que entender lo siguiente:

• El Talento Humano que se convierte en Capital, únicamente si impacta en la Estrategia y contribuye directamente a la Creación de Valor.
• El Capital Humano es un “capital intangible”, que puesto para ser usado en forma apropiada, puede convertirse en “creación de valor tangible” para la Organización.
• El Capital Humano, únicamente agrega valor, en el contexto de su alineamiento (contribución o impacto directo) con la ejecución de la estrategia.

El cambio de enfoque de la Gestión de Recursos Humanos hacia la creación de Capital Humano, adicionalmente a estos dos conceptos: creación de valor y ejecución de estrategia; se ha visto acelerado sustancialmente, por el creciente uso de modelos calidad y alto desempeño, tales como: el premio a la calidad de Estados Unidos, Malcolm Baldrige Quality Award, las normas ISO 9000 y el más reciente y popularizado Balanced Scorecard (BSC).

Estos criterios, redefinen el rol de Recursos Humanos, hacia la “creación de un sistema de trabajo de alto desempeño”.

Para comprender la diferencia entre Gestión de Recursos Humanos y Creación de Capital Humano, hay que entender la diferencia entre “Desempeño y Efectividad”.

Expresiones de las personas tales como: “nosotros le hechamos ganas”, “trabajamos duro”, “trabajamos mucho tiempo”, “tenemos mucho trabajo”, etc., casi siempre hacen mención a la cantidad de trabajo de las personas y a su desempeño para realizarlo, pero esto no garantiza, que ese trabajo sea efectivo.
Para que exista efectividad, el desempeño (trabajo de las personas) debe estar alineado con la ejecución de la estrategia y la creación de valor. Más que a la actividad de “hacer cosas”, se debe buscar la conexión entre esas cosas que hacen las personas y la generación de valor, lo cual llamamos Efectividad.
Cuando los procesos de Recursos Humanos se diseñan para desarrollar las competencias de las personas (conocimientos, habilidades y comportamientos) que están alineadas a la función del puesto y al proceso, se garantiza el desempeño, pero no asegura efectividad.

Esa es la diferencia entre Desempeño y Efectividad.

Se logra Efectividad, cuando el trabajo de las personas ésta alineado a la ejecución de la estrategia y la creación de valor, de lo contrario, estamos creando nada más desempeño y resultados de corto plazo, los cuales quizá a largo plazo, sean los principales problemas de desempeño de la organización.
El Desempeño, no necesariamente garantiza Efectividad. Desempeño es la actividad de hacer, Efectividad es la actividad de lograr valor con lo que hacemos.

(*) Ec. Especialista en Gerencia de Recursos Humanos
raulnaar@cantv.net