ENTORNO HUMANO
EQUIPOS DE TRABAJO DE ALTO IMPACTO
Raúl Rivas Naar (*)
Hemos desarrollado, en artículos anteriores la tesis; de que los equipos de trabajo para ser altamente efectivos deben impactar en la estrategia gerencial de la empresa y crear valor. Para ello, deben utilizar su pensamiento positivo en hacer fluir una corriente de ideas y de motivación en los miembros del equipo, a la vez que aprovechan mejor el tiempo en la asignación y distribución de tareas, buscando mejorar la productividad y la satisfacción organizacional y personal.
En el entorno organizacional actual, velozmente cambiante, concentrar la autoridad de la toma de decisiones en pocas personas no asegura óptimos y esperados resultados. Los sistemas tradicionales de trabajo desembocan en una serie de trabas administrativas, decisiones lentas y procesos de comunicación engorrosos; por ello se impone un repensamiento sólido en la base estructural para emigrar hacia la consolidación de equipos de trabajo de alto impacto gerencial.
Una manera eficiente de conseguir resultados positivos, está en crear y entrenar equipos que liberen el poder de sus integrantes; entendiendo éste como la suma de elementos dinámicos tales como: Pasión, Oportunidad, Decisión, Energía y Recursos que generen fuerzas de propósito, significado, de determinación, vitalidad y de apalancamiento para llegar a resultados como el logro de posiciones, posesiones, relaciones enriquecedoras, estabilidad emocional, plenitud, entre otros.
Los resultados gerenciales, están determinados por las acciones de los equipos de trabajo. Lo que se obtiene es producto de lo que hacen y dejan de hacer.
Para lograr proactividad y relaciones empresariales del tipo “ganar-ganar”, es necesario convertir a los grupos de trabajo tradicionales a un estadio superior de participación haciendo que:
Sea un equipo sinérgico con altas actitudes, aptitudes y adaptitudes que utilizan las ideas y la motivación de todos los miembros del equipo de trabajo.
Comparta información y recursos para generar altos niveles de confianza y responsabilidad.
Clarifique los límites de acción para crear la libertad y la responsabilidad de cumplir las tareas de forma eficiente.
Use de forma altamente eficiente el tiempo y los talentos de todos los integrantes de la organización.
Utilice el hábito de la mejora continua para tomar decisiones de equipo y generar buenos resultados en el entorno gerencial.
Atreverse a formar, entrenar y dirigir equipos de trabajo del alto impacto, es conducir indudablemente a organizaciones sólidas que seguramente el éxito las atropellará.
Estar dispuestos para el éxito, es pues, una tarea de esos quipos por abandonar la zona de comodidad y desplazar los niveles de exigencia a las posibilidades de acción en la activación del poder personal y gerencial.
(*) Ec. Especialista en Gerencia de Recursos Humanos
Twitter@RaulRivasNaar
viernes, 28 de diciembre de 2007
El modelo de competencias
ENTORNO HUMANO
EL MODELO DE COMPETENCIAS: TRABAJO ACTUAL DE LA GERENCIA
Raúl Rivas Naar (*)
Al hablar de la competitividad, surgen tres términos básicos que son necesarios manejar: competente, competencia y competitividad. Ser competente es tener habilidades y destrezas para llevar a cabo una actividad con altos niveles de calidad y efectividad. La competencia está asociada a la actividad donde diversas entidades humanas realizan acciones para sobresalir en relación con el resto de los actores de los procesos organizacionales; buscando ocupar el primer lugar en acertividad, calidad de respuestas, adaptación al entorno, etc.
La competitividad va más allá; es el posicionamiento que se alcanza gracias a la calidad y diferenciación de las actividades que realizan los seres humanos. A lo largo de la historia encontramos sustento teórico representado por los escritos de famosos en estas áreas tales como: Jack Welch, Steven Covey, Rossabeth Moss Kanter, Anthony Robbins, entre otros.
Para lograr el éxito, es necesario alinear dos sugerencias en la búsqueda de la competitividad; primero el excelente trabajo de la Doctora Moss Kanter “El Desafío del Catch 22” o la explicación de ¿Por qué se ganó la batalla pero se perdió la guerra? con sus cinco características competitivas (comunicación, imaginación, retribución, compromiso, y alianza) y segundo; una propuesta de capital humano que denomino ARIEL (Arriesgado, Rápido, Innovador, Ético, Luchador), sustanciándola con las tres características de Jack Welch “El Liderazgo” (velocidad, autoconfianza y simplicidad).
El modelo de capital humano de ahora y para el futuro debe contar con diez competencias para ser exitoso:
Arriesgado: ser pionero, tener valor y atreverse a hacer lo que otros no han hecho ni están haciendo.
Rápido: para aumentar la velocidad de respuesta sin descuidar la calidad, productividad y efectividad para llegar primero pero sabiendo llegar.
Innovador: consiste en tener actitud y aptitud para ser creativo y desarrollar ideas originales que agreguen valor a los procesos, productos y servicios de nuestras organizaciones.
Ético: que actúa basado en principios y valores, respetuoso de los límites de las demás personas. Acá se incluye el poder de la retribución; entregando parte del éxito a la sociedad y a la organización a la cual pertenecemos.
Luchador: tenaz, constante, firme en su afán por salir adelante, por mejorarse a si mismo y lo que lo rodea, persistente en el logro de metas y en hacer realidad su visión personal, profesional y colectiva.
A esta fórmula concebida para el éxito agregamos características especiales tales como:
Sinérgico: guarda relación con el poder de la alianza de Moss Kanter en la habilidad de alinearse a otros desarrollando un sólido espíritu de equipo, sumando energías individuales hacia logros comunes.
Enfocado: orientado a los resultados, concentrando energías y talentos en el objetivo, evitando desperdicios humanos y materiales, a la vez se evade la dispersión.
Responsable: asociado al principio del compromiso que establece la impecabilidad de las promesas gracias a su cumplimiento.
Comunicador: emplea el poder de escuchar y hablar para crear conversaciones efectivas legitimando los puntos de vista, para coordinar acciones, integrar equipos y mejorar relaciones.
Alegre: ser competente para crear emocionalidad positiva permitiéndonos ser más felices mientras trabajamos productiva, rentable y efectivamente.
Si aplicamos estas competencias a las actividades que día a día desempeñamos nos estamos preparando interna y externamente para ser capaces de nadar de forma diferente, creativa y apasionadamente en los mares turbulentos que se avecinan tanto en nuestro país como en el mundo.
(*) Ec. Especialista en Gerencia de Recursos Humanos
raulnaar@cantv.net
EL MODELO DE COMPETENCIAS: TRABAJO ACTUAL DE LA GERENCIA
Raúl Rivas Naar (*)
Al hablar de la competitividad, surgen tres términos básicos que son necesarios manejar: competente, competencia y competitividad. Ser competente es tener habilidades y destrezas para llevar a cabo una actividad con altos niveles de calidad y efectividad. La competencia está asociada a la actividad donde diversas entidades humanas realizan acciones para sobresalir en relación con el resto de los actores de los procesos organizacionales; buscando ocupar el primer lugar en acertividad, calidad de respuestas, adaptación al entorno, etc.
La competitividad va más allá; es el posicionamiento que se alcanza gracias a la calidad y diferenciación de las actividades que realizan los seres humanos. A lo largo de la historia encontramos sustento teórico representado por los escritos de famosos en estas áreas tales como: Jack Welch, Steven Covey, Rossabeth Moss Kanter, Anthony Robbins, entre otros.
Para lograr el éxito, es necesario alinear dos sugerencias en la búsqueda de la competitividad; primero el excelente trabajo de la Doctora Moss Kanter “El Desafío del Catch 22” o la explicación de ¿Por qué se ganó la batalla pero se perdió la guerra? con sus cinco características competitivas (comunicación, imaginación, retribución, compromiso, y alianza) y segundo; una propuesta de capital humano que denomino ARIEL (Arriesgado, Rápido, Innovador, Ético, Luchador), sustanciándola con las tres características de Jack Welch “El Liderazgo” (velocidad, autoconfianza y simplicidad).
El modelo de capital humano de ahora y para el futuro debe contar con diez competencias para ser exitoso:
Arriesgado: ser pionero, tener valor y atreverse a hacer lo que otros no han hecho ni están haciendo.
Rápido: para aumentar la velocidad de respuesta sin descuidar la calidad, productividad y efectividad para llegar primero pero sabiendo llegar.
Innovador: consiste en tener actitud y aptitud para ser creativo y desarrollar ideas originales que agreguen valor a los procesos, productos y servicios de nuestras organizaciones.
Ético: que actúa basado en principios y valores, respetuoso de los límites de las demás personas. Acá se incluye el poder de la retribución; entregando parte del éxito a la sociedad y a la organización a la cual pertenecemos.
Luchador: tenaz, constante, firme en su afán por salir adelante, por mejorarse a si mismo y lo que lo rodea, persistente en el logro de metas y en hacer realidad su visión personal, profesional y colectiva.
A esta fórmula concebida para el éxito agregamos características especiales tales como:
Sinérgico: guarda relación con el poder de la alianza de Moss Kanter en la habilidad de alinearse a otros desarrollando un sólido espíritu de equipo, sumando energías individuales hacia logros comunes.
Enfocado: orientado a los resultados, concentrando energías y talentos en el objetivo, evitando desperdicios humanos y materiales, a la vez se evade la dispersión.
Responsable: asociado al principio del compromiso que establece la impecabilidad de las promesas gracias a su cumplimiento.
Comunicador: emplea el poder de escuchar y hablar para crear conversaciones efectivas legitimando los puntos de vista, para coordinar acciones, integrar equipos y mejorar relaciones.
Alegre: ser competente para crear emocionalidad positiva permitiéndonos ser más felices mientras trabajamos productiva, rentable y efectivamente.
Si aplicamos estas competencias a las actividades que día a día desempeñamos nos estamos preparando interna y externamente para ser capaces de nadar de forma diferente, creativa y apasionadamente en los mares turbulentos que se avecinan tanto en nuestro país como en el mundo.
(*) Ec. Especialista en Gerencia de Recursos Humanos
raulnaar@cantv.net
Empoderamiento
ENTORNO HUMANO
Empoderamiento del Capital Humano: Un nuevo reto de la Gerencia
Raúl Rivas Naar (*)
Actualmente las organizaciones vienen enfrentándose a rápidos y continuos cambios, ya inmersos en el siglo XXI, nos encontramos con ciclos económicos caracterizados por los vaivenes de los mercados de valores en el mundo, una alta competitividad ante la globalización y una actividad dentro de las organizaciones muy intensa, lo que ha generado nuevos retos a las empresas, como nuevos competidores, nuevas demandas de calidad y servicio, entre otros que obligan a las empresas ser mas eficientes. Las organizaciones entonces deben de adaptarse, crecer y aprender nuevas formas de realizar sus actividades.
Es bajo este contexto que numerosos expertos en Gerencia recomiendan modos de dirección más sensitiva, resaltando la importancia del capital humano, con una aplicación del refuerzo en las habilidades directivas y la aplicación de la flexibilidad en la gestión de los recursos humanos en las organizaciones, dando una alta importancia al concepto de “socialización” de las empresas, es decir, hacer más humano el trato hacia los colaboradores, dejando a un lado el paternalismo empresarial y la política del aquí mando yo, y es que hoy en día las organizaciones necesitan trabajadores que puedan tomar decisiones, que puedan encontrar soluciones a los problemas que se les presenten, que adquieran iniciativa y tengan reconocimiento por los resultados alcanzados.
Tradicionalmente, numerosas organizaciones adoptaron modelos de dirección en donde el papel del gerente era mantener los procesos y a la gente bajo estrecho control. Los mejores gerentes eran los que mantenían el mayor control sobre su gente. El comportamiento de los empleados debía ser vigilado y controlado por gerentes y supervisores. En la actualidad, en muchas organizaciones modernas, la gente tiene facultades para tomar sus propias decisiones y manejarse por si mismas, donde la gerencia busca en sus colaboradores mejorar la creatividad individual, responsabilizar a la gente por sus resultados e invitarlos a desarrollar un alto compromiso hacia su trabajo, son lugares donde la gerencia esta orientada a emplear el Empowerment o Empoderamiento del Capital Humano.
El Empowerment es un proceso que permite otorgar un mayor poder y autonomía a los empleados en una organización, teniendo como objetivo incrementar la competitividad y rentabilidad de una organización con base en el mejoramiento del valor de la contribución de su personal, en sus respectivos puestos de trabajo o equipos.Se caracteriza por promover la innovación y la creatividad, tomar mejores decisiones y enriquecer los puestos de trabajo, el proceso requiere de manera imprescindible de colaboradores entrenados para asumir las crecientes responsabilidades. Con el empleo de este proceso los individuos a nivel individual o como miembros de una organización se sienten competentes, considerándose eficaces y sintiéndose integrados en la empresa, en la que asumen el nivel más alto de delegación por parte de sus superiores. El lograr el compromiso de los trabajadores de una organización con esta nueva filosofía requiere de un cambio en las actitudes de la gerencia, la cual debe buscar dirigir al personal a su cargo hacia la construcción de un lugar de trabajo en donde el Empowerment sea la base de la cultura de la organización.
Con el Empoderamiento, los empleados de una organización tienen un mayor sentido de propósito en su empleo y en su vida, aportando mejores ideas e iniciativas a su trabajo con un sentido de entusiasmo, propiedad y orgullo, desarrollando su capacidad creativa, motivando a los equipos de trabajo a los que pertenecen, tomando decisiones con la seguridad que les brinda, tanto la confianza en si mismos como el desempeño de sus compañeros.
(*) Ec. Especialista en Gerencia de Recursos Humanos
raulnaar@cantv.net
Empoderamiento del Capital Humano: Un nuevo reto de la Gerencia
Raúl Rivas Naar (*)
Actualmente las organizaciones vienen enfrentándose a rápidos y continuos cambios, ya inmersos en el siglo XXI, nos encontramos con ciclos económicos caracterizados por los vaivenes de los mercados de valores en el mundo, una alta competitividad ante la globalización y una actividad dentro de las organizaciones muy intensa, lo que ha generado nuevos retos a las empresas, como nuevos competidores, nuevas demandas de calidad y servicio, entre otros que obligan a las empresas ser mas eficientes. Las organizaciones entonces deben de adaptarse, crecer y aprender nuevas formas de realizar sus actividades.
Es bajo este contexto que numerosos expertos en Gerencia recomiendan modos de dirección más sensitiva, resaltando la importancia del capital humano, con una aplicación del refuerzo en las habilidades directivas y la aplicación de la flexibilidad en la gestión de los recursos humanos en las organizaciones, dando una alta importancia al concepto de “socialización” de las empresas, es decir, hacer más humano el trato hacia los colaboradores, dejando a un lado el paternalismo empresarial y la política del aquí mando yo, y es que hoy en día las organizaciones necesitan trabajadores que puedan tomar decisiones, que puedan encontrar soluciones a los problemas que se les presenten, que adquieran iniciativa y tengan reconocimiento por los resultados alcanzados.
Tradicionalmente, numerosas organizaciones adoptaron modelos de dirección en donde el papel del gerente era mantener los procesos y a la gente bajo estrecho control. Los mejores gerentes eran los que mantenían el mayor control sobre su gente. El comportamiento de los empleados debía ser vigilado y controlado por gerentes y supervisores. En la actualidad, en muchas organizaciones modernas, la gente tiene facultades para tomar sus propias decisiones y manejarse por si mismas, donde la gerencia busca en sus colaboradores mejorar la creatividad individual, responsabilizar a la gente por sus resultados e invitarlos a desarrollar un alto compromiso hacia su trabajo, son lugares donde la gerencia esta orientada a emplear el Empowerment o Empoderamiento del Capital Humano.
El Empowerment es un proceso que permite otorgar un mayor poder y autonomía a los empleados en una organización, teniendo como objetivo incrementar la competitividad y rentabilidad de una organización con base en el mejoramiento del valor de la contribución de su personal, en sus respectivos puestos de trabajo o equipos.Se caracteriza por promover la innovación y la creatividad, tomar mejores decisiones y enriquecer los puestos de trabajo, el proceso requiere de manera imprescindible de colaboradores entrenados para asumir las crecientes responsabilidades. Con el empleo de este proceso los individuos a nivel individual o como miembros de una organización se sienten competentes, considerándose eficaces y sintiéndose integrados en la empresa, en la que asumen el nivel más alto de delegación por parte de sus superiores. El lograr el compromiso de los trabajadores de una organización con esta nueva filosofía requiere de un cambio en las actitudes de la gerencia, la cual debe buscar dirigir al personal a su cargo hacia la construcción de un lugar de trabajo en donde el Empowerment sea la base de la cultura de la organización.
Con el Empoderamiento, los empleados de una organización tienen un mayor sentido de propósito en su empleo y en su vida, aportando mejores ideas e iniciativas a su trabajo con un sentido de entusiasmo, propiedad y orgullo, desarrollando su capacidad creativa, motivando a los equipos de trabajo a los que pertenecen, tomando decisiones con la seguridad que les brinda, tanto la confianza en si mismos como el desempeño de sus compañeros.
(*) Ec. Especialista en Gerencia de Recursos Humanos
raulnaar@cantv.net
Capital Humano
ENTORNO HUMANO
CAPITAL HUMANO, DESEMPEÑO Y EFECTIVIDAD
Raúl Rivas Naar (*)
Las Organizaciones tanto públicas como privadas, demandan hoy que los especialistas de Recursos Humanos y cada uno de sus Líderes (todos aquellos que supervisen Personal), desarrollen y hagan crecer al capital más importante que poseen: “El Capital Humano”.
Bajo el contexto de ver al Capital como la sumatoria de diversos activos, tanto tangibles como intangibles, uno de los activos intangibles que más relevancia toman, es el Capital Humano. Por Capital Humano tenemos que entender lo siguiente:
• El Talento Humano que se convierte en Capital, únicamente si impacta en la Estrategia y contribuye directamente a la Creación de Valor.
• El Capital Humano es un “capital intangible”, que puesto para ser usado en forma apropiada, puede convertirse en “creación de valor tangible” para la Organización.
• El Capital Humano, únicamente agrega valor, en el contexto de su alineamiento (contribución o impacto directo) con la ejecución de la estrategia.
El cambio de enfoque de la Gestión de Recursos Humanos hacia la creación de Capital Humano, adicionalmente a estos dos conceptos: creación de valor y ejecución de estrategia; se ha visto acelerado sustancialmente, por el creciente uso de modelos calidad y alto desempeño, tales como: el premio a la calidad de Estados Unidos, Malcolm Baldrige Quality Award, las normas ISO 9000 y el más reciente y popularizado Balanced Scorecard (BSC).
Estos criterios, redefinen el rol de Recursos Humanos, hacia la “creación de un sistema de trabajo de alto desempeño”.
Para comprender la diferencia entre Gestión de Recursos Humanos y Creación de Capital Humano, hay que entender la diferencia entre “Desempeño y Efectividad”.
Expresiones de las personas tales como: “nosotros le hechamos ganas”, “trabajamos duro”, “trabajamos mucho tiempo”, “tenemos mucho trabajo”, etc., casi siempre hacen mención a la cantidad de trabajo de las personas y a su desempeño para realizarlo, pero esto no garantiza, que ese trabajo sea efectivo.
Para que exista efectividad, el desempeño (trabajo de las personas) debe estar alineado con la ejecución de la estrategia y la creación de valor. Más que a la actividad de “hacer cosas”, se debe buscar la conexión entre esas cosas que hacen las personas y la generación de valor, lo cual llamamos Efectividad.
Cuando los procesos de Recursos Humanos se diseñan para desarrollar las competencias de las personas (conocimientos, habilidades y comportamientos) que están alineadas a la función del puesto y al proceso, se garantiza el desempeño, pero no asegura efectividad.
Esa es la diferencia entre Desempeño y Efectividad.
Se logra Efectividad, cuando el trabajo de las personas ésta alineado a la ejecución de la estrategia y la creación de valor, de lo contrario, estamos creando nada más desempeño y resultados de corto plazo, los cuales quizá a largo plazo, sean los principales problemas de desempeño de la organización.
El Desempeño, no necesariamente garantiza Efectividad. Desempeño es la actividad de hacer, Efectividad es la actividad de lograr valor con lo que hacemos.
(*) Ec. Especialista en Gerencia de Recursos Humanos
raulnaar@cantv.net
CAPITAL HUMANO, DESEMPEÑO Y EFECTIVIDAD
Raúl Rivas Naar (*)
Las Organizaciones tanto públicas como privadas, demandan hoy que los especialistas de Recursos Humanos y cada uno de sus Líderes (todos aquellos que supervisen Personal), desarrollen y hagan crecer al capital más importante que poseen: “El Capital Humano”.
Bajo el contexto de ver al Capital como la sumatoria de diversos activos, tanto tangibles como intangibles, uno de los activos intangibles que más relevancia toman, es el Capital Humano. Por Capital Humano tenemos que entender lo siguiente:
• El Talento Humano que se convierte en Capital, únicamente si impacta en la Estrategia y contribuye directamente a la Creación de Valor.
• El Capital Humano es un “capital intangible”, que puesto para ser usado en forma apropiada, puede convertirse en “creación de valor tangible” para la Organización.
• El Capital Humano, únicamente agrega valor, en el contexto de su alineamiento (contribución o impacto directo) con la ejecución de la estrategia.
El cambio de enfoque de la Gestión de Recursos Humanos hacia la creación de Capital Humano, adicionalmente a estos dos conceptos: creación de valor y ejecución de estrategia; se ha visto acelerado sustancialmente, por el creciente uso de modelos calidad y alto desempeño, tales como: el premio a la calidad de Estados Unidos, Malcolm Baldrige Quality Award, las normas ISO 9000 y el más reciente y popularizado Balanced Scorecard (BSC).
Estos criterios, redefinen el rol de Recursos Humanos, hacia la “creación de un sistema de trabajo de alto desempeño”.
Para comprender la diferencia entre Gestión de Recursos Humanos y Creación de Capital Humano, hay que entender la diferencia entre “Desempeño y Efectividad”.
Expresiones de las personas tales como: “nosotros le hechamos ganas”, “trabajamos duro”, “trabajamos mucho tiempo”, “tenemos mucho trabajo”, etc., casi siempre hacen mención a la cantidad de trabajo de las personas y a su desempeño para realizarlo, pero esto no garantiza, que ese trabajo sea efectivo.
Para que exista efectividad, el desempeño (trabajo de las personas) debe estar alineado con la ejecución de la estrategia y la creación de valor. Más que a la actividad de “hacer cosas”, se debe buscar la conexión entre esas cosas que hacen las personas y la generación de valor, lo cual llamamos Efectividad.
Cuando los procesos de Recursos Humanos se diseñan para desarrollar las competencias de las personas (conocimientos, habilidades y comportamientos) que están alineadas a la función del puesto y al proceso, se garantiza el desempeño, pero no asegura efectividad.
Esa es la diferencia entre Desempeño y Efectividad.
Se logra Efectividad, cuando el trabajo de las personas ésta alineado a la ejecución de la estrategia y la creación de valor, de lo contrario, estamos creando nada más desempeño y resultados de corto plazo, los cuales quizá a largo plazo, sean los principales problemas de desempeño de la organización.
El Desempeño, no necesariamente garantiza Efectividad. Desempeño es la actividad de hacer, Efectividad es la actividad de lograr valor con lo que hacemos.
(*) Ec. Especialista en Gerencia de Recursos Humanos
raulnaar@cantv.net
Potenciando al Personal
ENTORNO HUMANO
POTENCIANDO AL PERSONAL: CLAVE DE LA EXCELENCIA
Raúl Rivas Naar (*)
Las organizaciones actuales se encuentran ante una aparente paradoja: necesitan invertir en tecnología, sistemas y capacitación para brindar un producto o servicio de calidad, pero alcanzar estos objetivos implica un egreso de capital muy fuerte, poniendo en duda la conveniencia de la relación costo-beneficio de la inversión, además de disminuir la liquidez de la empresa.
La realidad es que actualmente esta carrera por la excelencia está dejando de ser un ideal para convertirse en un requisito para permanecer en el mercado; ya que actualmente ofrecer servicios y productos de calidad son cualidades indispensables en las empresas. La organización que carece de cualquiera de estas dos características está destinada a ceder terreno en el mercado, con el alto riesgo que esto implica.
Veamos unos ejemplos: Hace días llevé mi computador portátil a una empresa de servicios tecnológicos para que le hicieran un trabajo sencillo. Un punto importante para mí era el tiempo que tardaran en realizar el trabajo, por lo que obtuve la promesa de que el portátil estaría listo en tres horas. Así que a primera hora dejé el computador para la revisión. Para no hacer larga la historia, a pesar de hacer varias visitas y llamadas telefónicas para presionar al dueño del negocio, recibí mi equipo hasta el día siguiente por la tarde. El resultado fue sencillo: no vuelvo a llevar mi computador allí.
Manteniéndonos en el mismo ramo, también llevé mi otro PC a un negocio de servicio similar al anterior. Siendo sincero soy cliente de la competencia de este negocio; pero quise probar su servicio porque está localizado en un lugar que me es más conveniente. La atención que encontré fue deficiente comparada con la que me tienen acostumbrado en el otro servicio y los cambios de tarjetas que me recomendaron cambiar a mi computador, no las vendían ellos, por lo que me sugirieron buscarlas en otro lugar. Mi conclusión fue: ¡mejor regreso donde siempre!
¿Cómo se siente cuando en un restaurante los meseros no le han atendido correctamente y lo hacen sentir como que le hacen el favor de atenderlo?; ¿está dispuesto a seguir comprando a un proveedor que no lo atiende con cuidado cuando usted está en un problema o malentendido, habiendo otra empresa que le dé el mismo precio?; ¿invertiría usted en una pizzería que garantiza que entregan su comida a domicilio en aproximadamente tres horas?
Definitivamente ha cambiado la forma de hacer negocios, por lo que actualmente invertir en la mejora continua de las organizaciones es un riguroso paradigma a considerar, tal y como lo son las inversiones para cumplir las normas ambientales. Esto no debe ser dejado para cuando haya excedentes en el presupuesto; sino que debe considerarse como un desembolso necesario de la compañía para mantenerse y ganar mercado.
A pesar de que cada vez son más los empresarios conscientes de esta situación, encontramos muchos casos en que a pesar de que se han realizado grandes inversiones en equipo de alta tecnología y en el diseño de sistemas a la medida, no se alcanzan los resultados esperados. Por supuesto que se experimentan mejoras, pero una sensación de insatisfacción reina entre los ejecutivos y directivos de la institución. En la mayoría de los casos he encontrado que la pieza perdida es su personal. El mejor sistema del mundo no dará los resultados planeados si el personal no hace bien su parte; la tecnología más avanzada no levantará a una empresa si la parte del proceso administrativo correspondiente a las personas no se ejecuta con la actitud y tiempos idóneos. Para desarrollar esta importante área es necesario que el departamento de recursos humanos elabore un plan de capacitación, desarrollo, seguimiento y control para el personal de la empresa, incluyendo aquí tanto a los directivos como a los operativos.
Desafortunadamente muchos empresarios consideran la capacitación y desarrollo de su gente exclusivamente como una manera de motivarlos de vez en cuando, ignorando que el recurso humano es el que más puede aumentar la producción con el menor costo de inversión.
Detengámonos a pensar lo siguiente: ¿Cuál será el costo de actualizar cualquier industria con equipo de alta tecnología que le permita aumentar su productividad en un 20 ó 30 por ciento?.
Por otro lado, ¿no será más conveniente económicamente desarrollar un buen programa de aprovechamiento del recurso humano que nos permita con un costo mucho menor al de la infraestructura tecnológica, hacer que el mismo personal aumente su productividad en un 15 ó 25 por ciento?; o ¿de qué servirá invertir en tecnología para producir más y con mejor calidad si los vendedores, ejecutivos, supervisores y demás miembros del equipo no realizan bien su parte?; ¿de qué le sirve a la empresa de computación reparar bien el PC si su cliente se fue para no regresar? El personal es el recurso que siempre puede dar más por el mismo costo o por una inversión relativamente más baja.
La fortaleza de las empresas está en la calidad, actitud y compromiso de su gente; pero esto no surge con el tiempo o por generación espontánea; debe ser algo planeado, promovido e implantado por la empresa y con un objetivo claro. Considere cómo está su equipo de trabajo ya que en la nueva manera de hacer negocios la calidad y excelencia en el servicio no son algo extra que ofrecen las empresas, sino algo que los clientes actuales exigen.
(*) Ec. Especialista en Gerencia de Recursos Humanos
raulnaar@cantv.net
POTENCIANDO AL PERSONAL: CLAVE DE LA EXCELENCIA
Raúl Rivas Naar (*)
Las organizaciones actuales se encuentran ante una aparente paradoja: necesitan invertir en tecnología, sistemas y capacitación para brindar un producto o servicio de calidad, pero alcanzar estos objetivos implica un egreso de capital muy fuerte, poniendo en duda la conveniencia de la relación costo-beneficio de la inversión, además de disminuir la liquidez de la empresa.
La realidad es que actualmente esta carrera por la excelencia está dejando de ser un ideal para convertirse en un requisito para permanecer en el mercado; ya que actualmente ofrecer servicios y productos de calidad son cualidades indispensables en las empresas. La organización que carece de cualquiera de estas dos características está destinada a ceder terreno en el mercado, con el alto riesgo que esto implica.
Veamos unos ejemplos: Hace días llevé mi computador portátil a una empresa de servicios tecnológicos para que le hicieran un trabajo sencillo. Un punto importante para mí era el tiempo que tardaran en realizar el trabajo, por lo que obtuve la promesa de que el portátil estaría listo en tres horas. Así que a primera hora dejé el computador para la revisión. Para no hacer larga la historia, a pesar de hacer varias visitas y llamadas telefónicas para presionar al dueño del negocio, recibí mi equipo hasta el día siguiente por la tarde. El resultado fue sencillo: no vuelvo a llevar mi computador allí.
Manteniéndonos en el mismo ramo, también llevé mi otro PC a un negocio de servicio similar al anterior. Siendo sincero soy cliente de la competencia de este negocio; pero quise probar su servicio porque está localizado en un lugar que me es más conveniente. La atención que encontré fue deficiente comparada con la que me tienen acostumbrado en el otro servicio y los cambios de tarjetas que me recomendaron cambiar a mi computador, no las vendían ellos, por lo que me sugirieron buscarlas en otro lugar. Mi conclusión fue: ¡mejor regreso donde siempre!
¿Cómo se siente cuando en un restaurante los meseros no le han atendido correctamente y lo hacen sentir como que le hacen el favor de atenderlo?; ¿está dispuesto a seguir comprando a un proveedor que no lo atiende con cuidado cuando usted está en un problema o malentendido, habiendo otra empresa que le dé el mismo precio?; ¿invertiría usted en una pizzería que garantiza que entregan su comida a domicilio en aproximadamente tres horas?
Definitivamente ha cambiado la forma de hacer negocios, por lo que actualmente invertir en la mejora continua de las organizaciones es un riguroso paradigma a considerar, tal y como lo son las inversiones para cumplir las normas ambientales. Esto no debe ser dejado para cuando haya excedentes en el presupuesto; sino que debe considerarse como un desembolso necesario de la compañía para mantenerse y ganar mercado.
A pesar de que cada vez son más los empresarios conscientes de esta situación, encontramos muchos casos en que a pesar de que se han realizado grandes inversiones en equipo de alta tecnología y en el diseño de sistemas a la medida, no se alcanzan los resultados esperados. Por supuesto que se experimentan mejoras, pero una sensación de insatisfacción reina entre los ejecutivos y directivos de la institución. En la mayoría de los casos he encontrado que la pieza perdida es su personal. El mejor sistema del mundo no dará los resultados planeados si el personal no hace bien su parte; la tecnología más avanzada no levantará a una empresa si la parte del proceso administrativo correspondiente a las personas no se ejecuta con la actitud y tiempos idóneos. Para desarrollar esta importante área es necesario que el departamento de recursos humanos elabore un plan de capacitación, desarrollo, seguimiento y control para el personal de la empresa, incluyendo aquí tanto a los directivos como a los operativos.
Desafortunadamente muchos empresarios consideran la capacitación y desarrollo de su gente exclusivamente como una manera de motivarlos de vez en cuando, ignorando que el recurso humano es el que más puede aumentar la producción con el menor costo de inversión.
Detengámonos a pensar lo siguiente: ¿Cuál será el costo de actualizar cualquier industria con equipo de alta tecnología que le permita aumentar su productividad en un 20 ó 30 por ciento?.
Por otro lado, ¿no será más conveniente económicamente desarrollar un buen programa de aprovechamiento del recurso humano que nos permita con un costo mucho menor al de la infraestructura tecnológica, hacer que el mismo personal aumente su productividad en un 15 ó 25 por ciento?; o ¿de qué servirá invertir en tecnología para producir más y con mejor calidad si los vendedores, ejecutivos, supervisores y demás miembros del equipo no realizan bien su parte?; ¿de qué le sirve a la empresa de computación reparar bien el PC si su cliente se fue para no regresar? El personal es el recurso que siempre puede dar más por el mismo costo o por una inversión relativamente más baja.
La fortaleza de las empresas está en la calidad, actitud y compromiso de su gente; pero esto no surge con el tiempo o por generación espontánea; debe ser algo planeado, promovido e implantado por la empresa y con un objetivo claro. Considere cómo está su equipo de trabajo ya que en la nueva manera de hacer negocios la calidad y excelencia en el servicio no son algo extra que ofrecen las empresas, sino algo que los clientes actuales exigen.
(*) Ec. Especialista en Gerencia de Recursos Humanos
raulnaar@cantv.net
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